一是着力构建系统的选人用人制度体系，提高选人用人质量水平。打通能上能下的渠道。理顺领导人员的管理权限，落实科学分权授权，修订了《领导人员管理权限规定》等规定，进一步减少管理层级，将原来管理层级从9个压缩至5个。认真落实习近平总书记关于“三个区分开来”的重要指示要求，出台了《容错纠错暂行办法》。建立健全领导人员退出机制。制定《领导人员能上能下实施办法》，明确了领导人员“下”的渠道和退出机制。建设人才“选育管用”体系。2020，机场集团实施优秀年轻领导人员培养工程第一个五年规划，出台《职业经理人制度补充规定》，明确对集团内部产生职业经理人的管理。修订《改任非领导职务管理办法》，进一步规范了非领导职务类别。优化选人用人工作流程。强化选拔任用工作重心前移，抓实酝酿动议环节，对动议主体、内容程序、要求等作出具体的规定；调整民主推荐环节，将“个别谈话推荐”改为“谈话调研推荐”，前移谈话推荐环节，进一步聚焦人选，确保谈深谈透，并认真落实“一人一档”选任文书档案纪实工作，确保做到记录完整。

　　二是着力构建科学的用工体系，有效控制用工风险。在改革第一阶段，机场集团采取“严控增量，消化存量”的方式大力降低劳务派遣用工比例。通过转换身份、业务外包、退回派遣公司等方式消化劳务派遣人员存量。截至2021年9月，劳务派遣用工比例为23.64%，与2018年整改前相比下降36%，提前达到今年年初制定的将劳务派遣用工比例降至25%以下的目标。第二阶段重点在非核心且局方没有资质要求的维修保养、生产服务、后勤等三类岗位加大业务外包推广力度，针对不同岗位的特点，通过专业人才引进、业务外包、特许经营等多种方式在全集团范围内形成了灵活高效、多元化用工新局面。加强劳动合同期满考核力度，突出择优续签原则，明确劳动合同续签标准，严格控制续签比例，通过适度增加外部压力，激发员工内在提升动力，充分发挥劳动合同管理在员工市场化退出中的重要作用。

　　三是着力构建效率优先、兼顾公平的收入分配体系，提升正向激励。通过建立包括通用管理职系、职员职系、工程技术职系、操作技能职系、项目管理职系在内的5个员工职业发展通道，配套出台《职员晋升管理办法》等各个职系的管理规定，明确任职资格、晋升标准等，拓宽了员工发展通道。通过建立内部竞争上岗机制，允许符合条件的低职等岗位员工向高职等岗位流动，大大激发了各层员工提升素质、促进个人职业发展的内在动力。关注重点岗位，提升核心技术人才薪酬市场竞争力。针对民航特有的航空管制员、机务放行员、机务维修员、气象人员等关键技术岗位薪酬水平市场竞争力不足、人才流失等实际情况，制定下发《特殊岗位津贴管理办法》，收入分配进一步向重点一线岗位倾斜，大幅提升核心岗位薪酬市场竞争力。2020-2021年共新招录21名持有管制、机务执照的特殊岗位人才。树立业绩导向，加大收入与业绩挂钩的力度。制定《工资总额管理办法》，健全工资效益同向联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。同时对下属单位工资总额使用情况进行有效调控，设计和实施薪酬动态管理体系，鼓励重要子企业结合自身特点进行二次分配。结合经理层成员任期制和契约化管理要求，按照“一企一策”的原则，确定班子及个人业绩考核指标，出台《企业负责人年薪制管理办法》，通过加大浮动工资比例、设置任期激励等措施加大经理层成员收入与业绩挂钩的力度。